天貓雙十一即將來臨，電商直播也開始拉響了戰斗。各大網絡紅人也都提前發發布了新品預售，當然今年的雙十一最受關注的莫過于網紅主播薇婭、李佳琦。

傳統行業變化大、人才受到擠壓、企業競爭加劇，如今的就業環境越來越艱難。受到人才市場的通貨膨脹，企業面臨巨大生存壓力的同時，能夠提供給我們的就業機會越來越少。

員工離職是企業的正常現象，但經常會遇見一些員工，在還沒有辦好離職手續就已經聯系不上。這對于企業來說不僅存在一定的管理風險，也會對接下來進行工作交接的人產生不便，情況嚴重的可能還會影響公司的效益。

員工薪酬，顧名思義是員工獲得來自企業以資金形式發放的的勞動報酬，包括資金或是其他形式發放的福利報酬。

職場中擁有好的社交禮儀是滿足良好人際關系的基礎，很多對職場交往并不在意的人往往在工作中也沒有特別出色的表現。

最近的華為又雙叒叕火了，起因是華為開展的天才項目迎來了兩位來自華中科技大學的博士生，其中張霽，更是拿到華為最高檔年薪，據悉，華為最高檔年薪全球只有四人拿到。此消息一出，立刻在圈內引起軒然大波，很多人紛紛表示華為這是為了打贏商業人才戰下了重本。

在互聯網發展的這些年里，市場已經逐漸形成了以BAT、TMD（頭條、美團、滴滴）為首的互聯網巨頭，而人才在這些互聯網大廠中也基本形成了壟斷。隨著人才引進和流失的不斷上演，這些大廠要想招募到更為優秀的人才，就只能從內部培養或者去對標企業挖人。例如最近不斷擴大招聘模式的字節跳動，不僅從對標互聯網公司進行人才定向挖掘，更是把目光放向海外市場，也因此招聘到迪士尼國際負責人來擔任海外短視頻首席運營官。

疫情之后，隨著工廠和勞動者們復工延緩，各大企業的停工，行業一度萎靡。與此同時，互聯網行業噴井式發展，而由此獲益的還有外賣行業的發展。

考勤作為一種企業內部管理方式，不僅是衡量一個公司是否有明確的組織紀律，是否嚴謹，更是從側面體現企業管理者的內部組織能力。

近幾年，隨著物流業的發展，冷鏈物流逐漸進入大眾視野。冷鏈物流，主要是關于農副產品的配送，由于農副產品耐儲存性差，遠距離運輸不僅耗損食材，更是增加人力成本。在遠距離運輸以及保證產品質量的同時，冷鏈物流開始受到關注。當有異地需求時，冷鏈物流便以冷藏或冷凍的方式進行運輸，而對于這些農產品來說，冷鏈產品可以在一定程度上保證食材的新鮮度，減少了產品運輸過程中的損耗，便于遠距離運輸。

員工培養是每個企業永恒的話題，隨著企業偏向更加精細化、模式化的發展，越來越多的企業開始重視企業晨會。對于企業來說，晨會不僅可以讓員工相互學習借鑒優秀經驗知識，更能提升員工的凝聚力，培養員工之間相互協作的能力。

而員工也能從企業晨會中學習到前輩傳授的技能以及經驗，對于快速有效的豐富自我能力起到很大幫助。

2020年2月25日，人力資源社會保障部與市場監管總局、國家統計局聯合向社會發布了16個新職業。16個新職位的發布主要是隨著新型技術的發展以及市場環境趨勢所致，這些新職位主要分布在制造業、服務業以及健康產業，體現了我國未來的就業發展趨勢。

隨著城市的發展，人口的增加，90后一代的崛起，在迫于生活壓力和狹窄的社交圈下，越來越多的年輕人選擇了獨居生活。民政部數據顯示，2018年，中國單身成年人口超過兩億，獨居人口超過7700萬人，受新潮思想的影響，更多在外打拼的年輕人選擇了獨居生活，一個人逛街，一人吃飯，一個人旅游，不再強求脫單的年輕人，把更多的精力放在滿足自我需求上。在大市場下獨居人口的增加，以及城市生活壓力之下，年輕人開始注重精神上的陪伴，寵物開始逐漸走入獨居人口的視野。

作為助力企業發展的條件之一，企業文化在一定程度上體現了企業是否能夠在行業長久生存，好的企業文化能夠時刻讓員工保持愉悅和幸福感，當然一定程度上企業文化也要與企業利益相掛鉤。

最近朋友圈刮起了一陣地攤風，原來被城管追著跑的地攤小販居然收到了城管大哥們主動催擺攤的電話，一時之間攤販也開始自我懷疑？

從1978年開始，理論界提出住房商品化、土地產權等觀點之后，逐漸拉開了房地產開發的序幕。越來越多的企業加入了房地產開發的行列。從2003年開始，中國的房價一直在呈現增長的趨勢。房價的上升也開始帶動了地產行業人才的發展，不僅地產人的薪資普遍高于其他行業，就連HR也被稱為行業最貴HR。

隨著互聯網的發展，我們逐漸融入AI時代，人工智能的發展不僅讓我們的生活變得方便，同時也取代了更多工廠勞動力，加快了企業的工作效率。

不知從什么時候開始，零工經濟的時代開始加速。越來越多的人開始身兼數職，自由職業者的發揮空間也更大了。而對于以網絡傳播時代為主的自由職業者們來說，這個時代的快速發展給他們帶來了更多的機遇。

求職時學會與HR談薪是一種策略，如何談到應得的薪資，就是一件需要技巧的事情。但是當你掌握了談薪技巧之后，與HR的對話你就成功了一半。

直播產業現在有多火，在疫情期間可見一斑。線下實體店、餐館、娛樂活動都按下“暫停鍵”，而“直播”幫助我們，打開了與外界溝通的窗戶。

優秀的管理學大師明茨伯格曾經說過，當管理被看做目的而不是服務的時候，管理者與被管理者就會脫節。因此管理是被認為管理者與被管理者之間的一種服務方式，而優秀的管理者從來都不會局限于管理本身。

有經驗的HR一定知道，在招聘的時候，好的候選人體驗等于你的招聘會更快速，以及吸引更多頂層候選人。對招聘人員來說，在人才競爭日漸激烈的勞動力市場，更需要去審視目前的招聘流程，找到其中可以優化提升候選人體驗的空間。不好的候選人體驗不僅會影響到此人是否接受offer，甚至ta有可能會與其他潛在候選人進行交流，把這些不好的體驗說給別人聽，影響到企業未來的招聘。

無論是年資較長的HR還是剛入行的HR，所有在招聘時都遇到過的問題是收到的簡歷數量不夠，簡歷數量不夠會直接導致崗位的招聘效果。然而招聘策略也做了，職位描述也寫得非常標準了，但苦于渠道的限制，還是收不到簡歷。遇到這樣經歷的HR多不勝數，下面這些你是不是也都遇到過？

 

面試作為HR的招聘技能之一，對企業和HR個人的發展是必不可少的。怎樣幫助雇主去挑選適合企業發展的人才，或許從面試中我們可以得到答案。

在公司的運作里，我們不難看到一些關鍵崗位像火炬傳遞一樣，一代一代傳承下去。而前人所收獲的勝利果實，是否能在后人手中守住，這就需要企業做好關鍵崗位的繼任計劃，讓職位的權責能順利過渡的同時，繼任者能迅速上手為企業帶來發展。

 

每年的校園招聘都給HR的招聘工作帶來困擾：招聘人數、招聘學校的確定、一系列的招聘流程，都讓HR忙到昏天黑地。但是作為公司的人才儲備，校園招聘又是不可或缺，企業不僅可以通過校招解決人才儲備的問題，也對展示企業形象有好處，因此校園招聘格外重要。

如果組織不能營造良好的員工體驗，雇主無法招聘到優秀的員工或者保留優秀員工，而現有員工也無法表現出合格的工作成績。那么在人力資源部門激活企業人才效能，HR職能多樣化的今天，HR需要從哪些方面入手，提升企業的員工體驗呢？

新冠肺炎疫情一度讓多數消費者“足不出戶”，但小家電行業卻迎來了利好。據財聯社報道，廚房小家電增長尤為明顯，加熱飯盒、電火鍋等商品實現逆市大幅增長，成為疫情期間的亮點。

大瀚在求職市場上得出的一個共識是：最好的求職時間是當你仍然還在職的時候。這樣，你就不會為了急于找一份工作而應付了事，并且你可以為下一步工作安排深思熟慮。在你還在職的時候去尋求人際聯絡會更簡單，因為人們不會認為你一上來就有求于人。即使是你的自薦信看起來也會更有說服力，因為雇主更喜歡那些在他們競爭對手公司的人選。

自從疫情在歐洲的快速蔓延，各國政府開始意識到病情的嚴重性，不得不嚴加管控人們的出行，居家隔離期間，不管是工作學習還是上網娛樂，人們一切的生活都已經離不開互聯網的參與。

在汽車產業正步入“由大到強”轉型關鍵期，汽車行業正處于變局的關鍵點，“電動化”、“網聯化”、“智能化”和“共享化”開始成為行業的趨勢，催生出許多上下游關聯產業。而國內現在汽車保有量約有2.5億輛，每千人保有量為170輛，仍處于較低水平。根據發達國家汽車產業的發展經驗，中國現在仍處在汽車普及初期，市場潛力巨大。

作為一個職場人，你永遠不知道你的工作會遇到什么變故。市場變化極不明確的條件下，職場人員很容易面臨被裁員的險境，尤其是受到此次疫情的影響，全球失業人口達到了頂峰。雖然疫情危機逐步得到控制，但職場人危機缺并未消散。

企業面臨的市場壓力增大，時代更迭的加速，企業需要通過不斷的產品創新來滿足新一代消費者的需求，而完成產品創新需要靠新時代人才依靠敏銳的嗅覺去審查市場的下一個風口浪尖，顯然這不是一個容易的事情。

即使我國目前發展迅速，具有天然的人口紅利，但企業招人難、留人難的問題并不少見。許多行業的中小公司都想從同行業的標桿公司或獨角獸那里挖人，但成功率并不高，一方面是這些企業里的人有意向跳槽的人并不多，其次，這些標桿公司無論是從薪酬福利（通常都有股權期權）還是雇主品牌都明顯優于其他同行。

快消品，即快速消費品，是指那些使用壽命較短，消費速度較快的消費品。包括包裝的食品、個人衛生用品、煙草及酒類和飲料。因為是涉及居民及社會的日常生活用品，所以消費頻率快、重復性高，而這類消費品的盈利是依賴社會持續消費來獲得盈利和價值實現。

從我國醫療行業人力資源現狀來看，加之今年受到疫情的影響，醫療行業人才可謂是一票難求，關于醫療及其醫療用品等關鍵詞在節日期間的討論話題熱度可謂是居高不下。作為保障國民的基礎行業，醫療行業一直都備受討論，不管是臨床藥品的試驗，還是新型醫療器材的研發都廣受民眾的關注，因此受到影響的醫療行業人才一直都處于供不應求的狀態。

最近國際石油戰牽動著全世界人的目光，在沙特決定對石油增產后，國際油價迎來了一輪暴跌。而眾所周知，我國是用油大國，而與石油息息相關的化工行業或許會迎來一陣利好發展的窗口期。

根據早前資料顯示，化工行業總量將穩定增長，到2020年總產值可達16萬億元。市場規模將發展擴大，國內大多數化工產品消費量可保持年均5%以上增長速度，其中化工新材料、高端專用化學品等年均增長率可達8%至10%。

作為以人為中心的時代，互聯網拉近了人與人之間的距離，互聯網時代不僅是改革升級的時代，更是HR思維重塑的時代。互聯網不僅改變了我們的生活方式，更是在一定程度上簡化了HR的工作，提高了HR的工作效率，那應對互聯網革新，HR要如何轉變思維，才能更好地與互聯網結合，做好企業的內部工作？

在迎來正式復工前的多數企業都經歷了生死一線的掙扎，其中保險行業也不例外，受到疫情影響，保險行業面臨打擊，旗下業務展開困難，不得不反思受到沖擊下的保險行業會在2020迎來新的春潮嗎？

如今的商業環境是企業競爭的時代，隨著社會的不斷發展，企業競爭越演越烈，歸根結底是人才的競爭。企業的發展必然離不開人才，總結下來就是企業的發展靠團隊，而團隊是由人組建起來的，如果企業沒有優秀的人才去依托，那么意味著企業遲早會面臨被淘汰的風險。

在風起云涌的地產圈，外部行業經濟形勢在不斷變化，行業內也面臨著越來越激烈的人才爭奪戰，因此，被稱作“最貴”的地產圈HR，都在思索，如何獲取到更多優秀的中高端地產人才？

在靈活用工時代下，越來越多的行業選擇調整全職用工比例，增加靈活用工崗位。這不僅是HR的共識所在，也是未來大勢所趨。

在決定是否需要靈活用工之前，HR可以思考這幾方面問題……

你是否也曾經歷海投簡歷，苦苦等待回音？或者多次面試，卻只收到面試官一句“請您回去耐心等待消息”，卻沒有下文？面對多次失敗，開始覺得找工作迷茫，尤其是今年，現階段的關鍵時刻，找工作更是難上加難，求職和招聘的需求遠遠供大于求。加之今年企業面臨疫情風暴，各大公司裁員縮減人力成本，不斷優化企業內部，招聘崗位不斷縮減。

春節假期已經過去將近一個月，人才市場即將迎來金三銀四的旺季，而突如其來的疫情使得一向有規律的人才流動變得波詭云譎。不少有跳槽計劃的職場人開始猶豫，甚至取消了自己的跳槽計劃，誠然，疫期跳槽的確有不少風險。

疫情后，不同企業也遭受了不同程度的經濟損失，面臨疫情后的不穩定性，企業的HR事務應該怎樣調整呢？大瀚給HR以下幾條建議，希望能幫助HR能更好地管理企業人力資源相關事務。

復工大潮到來，在各行業經濟受挫情況下，2月24日，美團宣布，美團外賣、美團閃購、美團買菜、快驢進貨等決定和全國1000余個城市配送合作商一起，新增20萬個長期就業、靈活就業崗位，包括外賣騎手、司機、倉儲員等。同時，美團春季校園招聘、社會招聘，均宣布進入招聘。

一場突如其來的疫情影響，讓全國不少企業陷入經營危機，而以此引發的經濟影響，也讓許多行業蒙上了不確定性。雖然大部分的預測認為，經濟的長期發展由經濟和商業周期推動，但短期來看，大部分行業必然會遭受疫情的影響，那么，哪些行業遭受沖擊更大？在此情況下，又該采取怎樣的回暖措施呢？

為了解決遠程招聘的困難，不少企業采用了遠程面試的方式。但在招聘與求職的雙方不能面對面溝通狀態下，遠程面試是否能夠滿足求職者和招聘者的需求呢？

作為企業的HR部門，一大職責是關懷企業每位員工的心理狀態。這次疫情期間，除了身體健康上的問題，心理問題也不能忽視，疫情嚴峻，每個人不約而同都出現了一些心理應激反應，嚴重的甚至會影響工作。那么對HR來說，如何解決員工的心理健康問題，幫助他們更好地工作呢？

員工沒有被“看見”，可能沒有將時間投入到工作中；管理者不能隨時指導、糾正員工的行為；還有團隊的溝通和協作困難，效率大大下降等等，這些無疑都成了管理者的困擾與擔憂。那么，怎么幫助這些遠程辦公的公司提高效率，幫助他們高效完成遠程工作，讓公司里每個人都能做好遠程辦公這件事情？

人才是企業發展之本，獲取到關鍵人才則能幫助企業突破困境，即使受到疫情影響，為什么我們仍然認為，企業在這個時候可以集中資源加大招聘力度？

有人說，遠程工作進一步更新了「公司」這個詞的定義，讓它從形態上更加松散，從效率上更加高超。但是，它也有著自身的弊端。那么，如何揚長避短，更好地管理你的團隊呢？

疫情期間，大部分企業都會開始讓員工采取在家辦公的方式。而在人力資源管理移動化、智能化趨勢下，遠程辦公并不會成為一件新鮮事。許多遠程移動辦公平臺，在疫情期間，為企業提供免費的網上辦公、視頻會議等產品功能，提供遠程辦公的技術支持。

2020年剛剛到來，許多職場人已經在籌劃著自己的下一份工作。然而，回想起尋找上一份工作時，屢次碰壁，無數次的面試換來了無數次的拒絕……為什么，你總不是HR想要的那個人？2020年，準備換工作的你，做到這幾條必備技能了嗎？

大瀚消費品行業專注于消費品及新商業零售行業的項目交付超過15年。目前全國數百人的專業顧問和調研員團隊，主要分布于14個城市，包括深圳，廣州，成都，上海，杭州，北京等一線及新一線城市。

近幾年中國中高端人才供需缺口持續存在，符合組織戰略和治理需求的高管不是那么容易找到。他們足夠關鍵，但很多時候企業受限于畫像技術或搜尋方式，導致高管候選人的匱乏，或入職后并不能適應組織的需求。

對有的管理者來說，異地管理不是什么難事；但對其他人來說，異地管理員工是一件令人頭大的事：需要控制更多還是給予足夠的自主權？如何讓他感受到團隊氛圍？我能適應放棄控制權嗎？

HR需要思考如何最大化利用人力資源，那么就需要重新考慮，在人力資源的工作中，哪些因素在人力資源管理中起著作用，而企業文化往往是被HR忽視的關鍵一環。

近10年來，互聯網行業發展飛速，我國迅速成長為互聯網科技強國。互聯網人才求職面臨著沉重壓力。今年互聯網行業競爭度開始明顯升高，整個行業的人才市場競爭變得更加激烈。

靈活用工聽起來似乎是一個很理想的商業模式：企業低人力成本、靈活使用員工，而員工也可以根據個人需求來做出靈活的工作選擇。但這也為HR的工作帶來了一個非常特別的挑戰：要在傳統雇傭環境中，創造一個適合靈活用工的工作場所。在大瀚的顧問看來，靈活用工的模式下，HR從招聘、管理、培訓和員工發展，都要重新思考。

大瀚用工盒子，依托大瀚人力資源集團20年來的資源沉淀，為客戶企業的中短期(1天至2年)空缺崗位提供招聘、培訓、管理的一-站式解決方案,助力客戶實現更有效合理的人力資源配置。

有HR會問，現在我的情況是否該采取外包？采取外包的話真的會解決我的問題嗎？如果你有這些疑問，那么下面這10個思考問題，或許會幫助你得到答案。

最近出現了一個很有意思的現象，全球失業率近年來普遍出現了明顯滑落。但令專家困擾的是，本該隨著失業率下降出現工資上漲的現象卻遲遲沒有出現。換句話說，在全球市場中產生了反常的薪資停滯現象，雖然失業率一直在下降。

許多求職者在換工作時會考慮許多原因：減輕壓力、學習新東西、個人興趣……但在換工作時，有很多因素容易被忽視，因此，你需要注意不要犯以下幾點錯誤

領導者的個人價值觀會吸引具有同類價值取向的人凝聚在一起，增加對公司的認同感和歸屬感。而領導者的人格和價值觀還會潛移默化地影響組織成員，成為組織默認的行為標準。可見一個人的領導風格對團隊，對企業的重要性。

在中高端人才尋獵領域，企業的目的是通過招聘，讓外部優秀人才流入公司，為組織產生效用，從而擴大企業經營，而未來更多的優秀人才也會應需流入。但是由于企業內部人才資本的存量不足或配置不完善、外部又面臨著激烈的人才搶奪戰，對企業而言，招聘并不是一件容易的工作，而通常企業的HR還面臨著特殊的招聘需求，特別是中高管的招聘

根據一項調查顯示，目前國內有采用靈活用工計劃的企業比例達到51.71%。其中有計劃在未來“3個月以內”采用靈活用工的企業比例為12.72%，“3個月-6個月”的企業比例為10.93%。對靈活用工產生意向的企業，總共比例達到75.36%。

數字化不斷涌現的時代，人力資源從業者從“人事行政專家”向“戰略伙伴及變革推動者”的角色轉型，符合時代的發展，更是企業的戰略所需。對于這類轉型，HR應該作出怎樣的應對舉措。

企業的HR永遠也逃不開的一個問題：招人、留人。每到招聘季，HR的壓力不比程序員小，特別是那些流動率高的特殊工種，招到并留住這些人成了HR最為頭痛的問題。

從房地產監管變嚴以來，房地產行業的發展就趨于冷靜，高杠桿高泡沫的時代已經過去，穩定成了這個行業的關鍵詞。在過去的半年中，房地產行業變化如何呢？

當第一批90后已經開始禿了，當第一批90后已經進入而立之年了……你就知道，90后，已經成為了職場中的主力。90后員工在許多管理者眼中，是非常特別的，甚至是管理的難點。

經過數十年，通信行業經歷了跨越式的發展，家家有電話，人人有手機。從2G到3G，4G再到未來的5G，移動互聯網的時代，每個人都在享受著通信行業的發展帶來的便捷。

無論是企業的發展，還是個人的職業發展，我們總會遇到各種各樣的困難和障礙。老話常說，如何過一天就如何過一生，一定程度上，如何應對這些障礙，也決定了一個人今后的發展道路。 有兩家企業應對困難的例子，最終讓企業朝不同的方向發展。

在經濟增速放緩的大背景下，各行各業都更謹慎地經營和投資，以往那種狂熱發展的景象也已經很難見到了。但是，只有一個行業，投資融資信息不斷，利潤也在大幅上漲。

零工經濟，是指由工作量不多的自由職業者構成的經濟領域，利用互聯網和移動技術快速匹配供需方。零工經濟是共享經濟的一種重要的組成形式，是人力資源的一種新型分配形式。

在跳槽季，很多候選人認為接了offer，就萬事大吉了，但當你正式向公司提出辭職時，才發現如臨大敵。如何向你的老板合理地解釋離職原因，或面對挽留時如何不傷情面地拒絕……這些都給順利離職增加了不少阻礙。作為獵頭顧問，在職業生涯中遇到過許多這樣的候選人：本來接了新offer，卻在離職時被挽留，于是，他們放棄選擇獵頭提供的新offer，還是留在了老東家。

無論是員工的薪酬還是高管的薪酬，你看到后是不是也產生了這樣的疑問：騰訊的薪酬是由誰來決定的呢？

人人都在談AI，就算你不知道AI到底意味著什么，但你對它的高薪也總有耳聞。這是一張各大公司投資在AI人才上的數據表，你會發現AI人才當之無愧成為企業重點關注的對象。