傳統行業變化大、人才受到擠壓、企業競爭加劇,如今的就業環境越來越艱難。受到人才市場的通貨膨脹,企業面臨巨大生存壓力的同時,能夠提供給我們的就業機會越來越少。
在互聯網發展的這些年里,市場已經逐漸形成了以BAT、TMD(頭條、美團、滴滴)為首的互聯網巨頭,而人才在這些互聯網大廠中也基本形成了壟斷。隨著人才引進和流失的不斷上演,這些大廠要想招募到更為優秀的人才,就只能從內部培養或者去對標企業挖人。例如最近不斷擴大招聘模式的字節跳動,不僅從對標互聯網公司進行人才定向挖掘,更是把目光放向海外市場,也因此招聘到迪士尼國際負責人來擔任海外短視頻首席運營官。
考勤作為一種企業內部管理方式,不僅是衡量一個公司是否有明確的組織紀律,是否嚴謹,更是從側面體現企業管理者的內部組織能力。
員工培養是每個企業永恒的話題,隨著企業偏向更加精細化、模式化的發展,越來越多的企業開始重視企業晨會。對于企業來說,晨會不僅可以讓員工相互學習借鑒優秀經驗知識,更能提升員工的凝聚力,培養員工之間相互協作的能力。
而員工也能從企業晨會中學習到前輩傳授的技能以及經驗,對于快速有效的豐富自我能力起到很大幫助。
2020年2月25日,人力資源社會保障部與市場監管總局、國家統計局聯合向社會發布了16個新職業。16個新職位的發布主要是隨著新型技術的發展以及市場環境趨勢所致,這些新職位主要分布在制造業、服務業以及健康產業,體現了我國未來的就業發展趨勢。
優秀的管理學大師明茨伯格曾經說過,當管理被看做目的而不是服務的時候,管理者與被管理者就會脫節。因此管理是被認為管理者與被管理者之間的一種服務方式,而優秀的管理者從來都不會局限于管理本身。
有經驗的HR一定知道,在招聘的時候,好的候選人體驗等于你的招聘會更快速,以及吸引更多頂層候選人。對招聘人員來說,在人才競爭日漸激烈的勞動力市場,更需要去審視目前的招聘流程,找到其中可以優化提升候選人體驗的空間。不好的候選人體驗不僅會影響到此人是否接受offer,甚至ta有可能會與其他潛在候選人進行交流,把這些不好的體驗說給別人聽,影響到企業未來的招聘。
無論是年資較長的HR還是剛入行的HR,所有在招聘時都遇到過的問題是收到的簡歷數量不夠,簡歷數量不夠會直接導致崗位的招聘效果。然而招聘策略也做了,職位描述也寫得非常標準了,但苦于渠道的限制,還是收不到簡歷。遇到這樣經歷的HR多不勝數,下面這些你是不是也都遇到過?
面試作為HR的招聘技能之一,對企業和HR個人的發展是必不可少的。怎樣幫助雇主去挑選適合企業發展的人才,或許從面試中我們可以得到答案。
在公司的運作里,我們不難看到一些關鍵崗位像火炬傳遞一樣,一代一代傳承下去。而前人所收獲的勝利果實,是否能在后人手中守住,這就需要企業做好關鍵崗位的繼任計劃,讓職位的權責能順利過渡的同時,繼任者能迅速上手為企業帶來發展。
從我國醫療行業人力資源現狀來看,加之今年受到疫情的影響,醫療行業人才可謂是一票難求,關于醫療及其醫療用品等關鍵詞在節日期間的討論話題熱度可謂是居高不下。作為保障國民的基礎行業,醫療行業一直都備受討論,不管是臨床藥品的試驗,還是新型醫療器材的研發都廣受民眾的關注,因此受到影響的醫療行業人才一直都處于供不應求的狀態。
最近國際石油戰牽動著全世界人的目光,在沙特決定對石油增產后,國際油價迎來了一輪暴跌。而眾所周知,我國是用油大國,而與石油息息相關的化工行業或許會迎來一陣利好發展的窗口期。
根據早前資料顯示,化工行業總量將穩定增長,到2020年總產值可達16萬億元。市場規模將發展擴大,國內大多數化工產品消費量可保持年均5%以上增長速度,其中化工新材料、高端專用化學品等年均增長率可達8%至10%。
作為以人為中心的時代,互聯網拉近了人與人之間的距離,互聯網時代不僅是改革升級的時代,更是HR思維重塑的時代。互聯網不僅改變了我們的生活方式,更是在一定程度上簡化了HR的工作,提高了HR的工作效率,那應對互聯網革新,HR要如何轉變思維,才能更好地與互聯網結合,做好企業的內部工作?
在靈活用工時代下,越來越多的行業選擇調整全職用工比例,增加靈活用工崗位。這不僅是HR的共識所在,也是未來大勢所趨。
在決定是否需要靈活用工之前,HR可以思考這幾方面問題……
春節假期已經過去將近一個月,人才市場即將迎來金三銀四的旺季,而突如其來的疫情使得一向有規律的人才流動變得波詭云譎。不少有跳槽計劃的職場人開始猶豫,甚至取消了自己的跳槽計劃,誠然,疫期跳槽的確有不少風險。
隨著疫情傳來的好消息,很多公司都已經分批次復工,恢復了以往的生產。面臨企業的復工,不少求職者開始了漫長的找工作之路。對于他們來說,今年的求職似乎較往年更難。但是對這些職場小白來說不是什么熱門行業都能夠有機會參與進去,所以求職者必須知道進入“市場”前做好自我的職業規劃是很重要的。
員工沒有被“看見”,可能沒有將時間投入到工作中;管理者不能隨時指導、糾正員工的行為;還有團隊的溝通和協作困難,效率大大下降等等,這些無疑都成了管理者的困擾與擔憂。那么,怎么幫助這些遠程辦公的公司提高效率,幫助他們高效完成遠程工作,讓公司里每個人都能做好遠程辦公這件事情?
近幾年中國中高端人才供需缺口持續存在,符合組織戰略和治理需求的高管不是那么容易找到。他們足夠關鍵,但很多時候企業受限于畫像技術或搜尋方式,導致高管候選人的匱乏,或入職后并不能適應組織的需求。
在中高端人才尋獵領域,企業的目的是通過招聘,讓外部優秀人才流入公司,為組織產生效用,從而擴大企業經營,而未來更多的優秀人才也會應需流入。但是由于企業內部人才資本的存量不足或配置不完善、外部又面臨著激烈的人才搶奪戰,對企業而言,招聘并不是一件容易的工作,而通常企業的HR還面臨著特殊的招聘需求,特別是中高管的招聘
根據一項調查顯示,目前國內有采用靈活用工計劃的企業比例達到51.71%。其中有計劃在未來“3個月以內”采用靈活用工的企業比例為12.72%,“3個月-6個月”的企業比例為10.93%。對靈活用工產生意向的企業,總共比例達到75.36%。
數字化不斷涌現的時代,人力資源從業者從“人事行政專家”向“戰略伙伴及變革推動者”的角色轉型,符合時代的發展,更是企業的戰略所需。對于這類轉型,HR應該作出怎樣的應對舉措。
在跳槽季,很多候選人認為接了offer,就萬事大吉了,但當你正式向公司提出辭職時,才發現如臨大敵。如何向你的老板合理地解釋離職原因,或面對挽留時如何不傷情面地拒絕……這些都給順利離職增加了不少阻礙。作為獵頭顧問,在職業生涯中遇到過許多這樣的候選人:本來接了新offer,卻在離職時被挽留,于是,他們放棄選擇獵頭提供的新offer,還是留在了老東家。